Kuinka palkita tehokkaasti toimiva työntekijäsi ilman budjettia - museo

Se on suorituskykyarviointiaika yrityksessäsi ja tiedät, että työntekijäsi eivät aivan odota sitä. Mutta esimiehenä vatsasi on solmuna myös koko prosessin ajan.

Miksi? Haluat palkita joukkueesi tehokkaita työntekijöitä, jotka ansaitset tunnustusta palkankorotuksella tai korottamalla tikkaita. On vain yksi ongelma: Sinulla ei ole budjettia tai resursseja, jotta se tapahtuu nyt.

Olet jumissa kallion ja kovan paikan välillä. Olet innokas näyttämään saavuttajille, että heidän panoksensa arvostetaan. Mutta kun rahat puhuvat, yrität selvittää, kuinka voit pitää ne kiinni ja motivoituneina.

Se on stressaavaa, mutta sinun ei tarvitse vielä aloittaa huojuntaa ja turvotusta paperipussiin. Yhdistin kolmeen erilaiseen johtajaan ja asiantuntijaan saadaksesi tietoa siitä, kuinka voit osoittaa työntekijöillesi arvostavasi heitä - vaikka et pysty tarjoamaan korotusta tai ylennystä.

Ole avoin suorien raporttiesi kanssa

Ei voida antaa työntekijälle mitä he haluavat, mikä voi herättää syyllisyyttä ja häpeää. On kuitenkin tärkeää, että säilytät tietyn läpinäkyvyyden ihmisten kanssa, jotka työskentelevät sinulle.

"Yritän kovasti olla rehellinen suoria raporttejani kohtaan", kertoo The Musein markkinointijohtaja Lauren McCullough. "Usein on suurempia tekijöitä, jotka vaikuttavat siihen, etteivät pysty tarjoamaan korotusta tai ylennystä, ja nämä ovat joskus asioita, joista työntekijäni eivät välttämättä ole tietoisia. Yritän jakaa ja selittää laajempaa asiayhteyttä paljastamatta mitään luottamuksellista. ”

Tarkastellaan sitä, että se, että et käytä näitä tavanomaisia ​​menetelmiä joukkueesi korkean tason saavuttajien tunnistamiseksi, ei tule huomaamatta. On paljon parempi käsitellä asia heidän suuntaan, joten et jätä heitä pettämään tai edes epäilemään heidän omaa esitystään.

Kysy kysymyksiä

Toki, korotus tai siirtyminen ylöspäin riveillä todennäköisesti ylittää suoran raportin toiveiden luettelon. Mutta nyt on hyvä tilaisuus saada selville jotain muuta, mitä he ovat halunneet, mitä voit tarjota realistisesti.

”Usein korkean tason esittäjät rakastavat haastaa. Yksi parhaimmista asioista, joita johtaja voi tehdä, on työskennellä työntekijän kanssa ymmärtää, mitä muuta he haluavat oppia ja miten he haluavat kasvaa. Onko olemassa joustavia toimeksiantoja tai monialaisia ​​projekteja, joita he voivat ottaa vastaan? ”Kertoo nimittäin ihmisten toiminnan johtaja Julie Li.

Haluatko he johtaa projektia? Upotetaan varpaat toiseen osastoon? Onko olemassa tietty taito, jota he ovat pyrkineet vahvistamaan? Näiden ponnistelujen tukeminen on pitkä tapa saada työntekijät tuntemaan arvostuksensa.

Jopa oppimisen ja kehittämisen ulkopuolella on muita luovia ratkaisuja, joita voit kokeilla. Jos esimerkiksi jokin suoria raporteistasi haluaa suuremman joustavuuden ja paremman työ- ja perhe-elämän tasapainon, katso, voisitko tarjota muutama lisää lomapäiviä vai edes säännöllisesti suunniteltua työtä kotona -päivää.

Tunnista heidät tavalla, joka resonoi

Yrityksesi sovittaa palkinnot työntekijöiden toiveiden kanssa eivät jää aliarvioimattomiksi, mutta sinun on myös kiinnitettävä erityistä huomiota siihen, kuinka tiimisi ihmiset mieluummin tunnustetaan.

”Kun työntekijät pyytävät ylennyksiä tai korotuksia, se tarkoittaa yleensä, että he haluavat vain tunnustusta tekemästään suuresta työstä. Suurin osa työntekijöistä hyppää ylennyksiin tai korotuksiin, koska nämä ovat ensimmäiset asiat, jotka tulevat mieleen perinteisen palkitsemisjärjestelmänä ”, Li sanoo.

Tunnustamisen tekeminen usein ja jatkuvasti tiimisi kulttuuripilareksi voi kuitenkin pitää yhtä paljon (jos ei enemmän) valtaa kuin satunnainen palkkakorvaus - varsinkin jos tarjoat tunnustusta jokaiselle työntekijälle räätälöityllä tavalla.

”On kriittistä ymmärtää, kuinka jokainen ryhmäsi henkilöstä haluaa tunnustaa tai arvostaa. Vaikka monet nauttivat julkisesta tunnustamisesta muiden tai suuren ryhmän edessä, saatat yllättyä huomatessasi, että monet eivät tunne sitä ”, museon uravalmentaja ja HR Professional -arkkitehti Arik Orbach selittää.

Orbach myöntää, että voi olla epämukavaa kysyä suoraan työntekijältä, miten hän suostuu suosionosoituksiin. Onneksi voit oppia paljon tarkkailemalla kuinka he reagoivat erilaisiin kiitosmuotoihin.

Asianajaja työntekijöillesi

"Jos työntekijät ansaitsevat ylennyksen tai korotuksen, taistele heidän puolestaan", Orbach vaatii. Saatat pystyä löytämään tavan antaa heille jopa pieni korotus, joka voi pitää työntekijän toistaiseksi tyytyväisenä.

Jos ei ole niin? Voit puolustaa suoria raporttejasi eri tavalla: käyttämällä tätä mahdollisuutena ymmärtää heidän pitkäaikaisia ​​uratavoitteitaan ja tehdä yhteistyötä suunnitelmassa niiden saavuttamiseksi.

"Olen käyttänyt näitä keskusteluja myös tilaisuutena minulle ja välittömässä raportissani sitoutua luomaan henkilökohtainen kehityssuunnitelma, jossa on dokumentoidut tavoitteet ja virstanpylväät auttamaan meitä paremmin muotoilemaan korotusten ja ylennysten tapaus tulevaisuudessa", McCullough selittää., "On tärkeää, että ryhmäni tietää, että minulla on heidän selkänsä ja että olen täällä auttamassa heitä saavuttamaan tavoitteensa."

Ei kyetä tarjoamaan työntekijälle ansaitsemia korotuksia tai ylennyksiä, jotka ovat masentavia - sekä suoraa raporttisi että sinä hänen esimiehenään kohtaan.

Älä lannistu, vaan katso sen sijaan tilaisuuteen palkita ja tunnustaa joukkueesi jäsenet muilla merkityksellisillä tavoilla.

"Korotukset ja ylennykset tuntuvat fantastisilta, kun ansaitset ne, vaikka nämä tunteet ovatkin usein lyhytaikaisia", Orbach päättelee: "Saatamme naurata noissa saavutuksissa, mutta silloin se uppoava tunne, jonka on huolehdittava siitä, kuinka ylittää nämä tulokset tai ottaa vastaan uudempia, pelottavampia velvollisuuksia. Olen kokemukseni perusteella todennut, että usein parhaat tunnustamismenetelmät tai -välineet ovatkin edullisimpia! ”