Henkilöstöurani aikana on ollut vaikeata jättää huomiotta johtajien haasteita, jotka valittavat edelleen (melko uudesta) haasteesta hallita Millennials-sukupolvea, jonka sukupolvi pidetään usein selvästi itsenäisenä ja itsepäisenä. Jos Google “hallinnoi Millennials”, löydät joukon vinkkejä tämän “vaikean rodun” työntekijöiden käsittelemiseen. YouTubessa on paljon hyperbolisia videoita. Vaikka monet ovat poskelissa, he puhuvat väärinkäytöksistä, joita voi esiintyä monien sukupolvien työvoimalla.
Millennials todella haluaa kuitenkin saavuttaa suuria asioita ja osallistua organisaatioihin, joissa he työskentelevät. Johtajan etujen mukaista on tukea näitä tavoitteita ja hyödyntää vahvuuksiaan.
Mikä iso sopimus on?
Toivon, että Millennial ja Gen Y-bashing ovat yhtä paljon villitystä kuin lehtikaali, voikahvi ja Flappy Bird. Mutta todella, tällainen vanhempien sukupolvien ”lasten nykypäivän” retoriikka on vain historian toistamista. Suurimmaksi osaksi, vuosituhannet ja viimeaikaiset asteikot eivät ole yksilöllisesti yhtä häiritseviä työvoimaa kuin Gen Xers tai Boomers. Kun Gen X (syntynyt 1960-luvun puolivälissä - 1980-luvun alkupuolella) tuli työvoimaan, heidän Boomer-vanhempansa olivat yhtä ärtyneitä ja kuvasivat heitä pyrkimyslääkäriksi, luonnehtien heitä muun muassa kyynisiksi, infantiileiksi, epäluuloisiksi instituutioiden suhteen ja epäkäytännöllisinä. Alkaa kuulostaa tutulta?
Näin ollen nuorilla työntekijöillä on kolme ainutlaatuista ominaisuutta, jotka aiheuttavat todellisia haasteita heidän johtajilleen yksinkertaisesti siksi, että he näyttävät olevan ristiriidassa tyypillisen toimistomäärän kanssa. Näiden ominaisuuksien ymmärtäminen ja niihin puuttuminen ei vain tee heidän esimiestensä elämästä helpompaa, mutta se auttaa myös tekemään Millennials-tuottavuudesta.
1. Kysy "miksi?"
Kuva tästä: Kaksi suoraa raporttia - yksi Gen Xer ja toinen Millennial - tapasivat pomonsa. Pomo esittelee projektin ja antaa muutamia yksityiskohtia. Mitä tapahtuu seuraavaksi? Kokemukseni mukaan Gen X: n työntekijä sanoo ”kyllä” kyseenalaistamatta johtajan päätöksentekoprosessia tai ehdotettua lähestymistapaa (suunnittelee selvittääkseni niin kuin hän menee). Viimeaikainen luokka haluaa kuitenkin ymmärtää “miksi” ennen töihin lähtöä, ja siihen liittyy joukko kysymyksiä.
Tämä kontrasti voi tehdä Millennium-ilmeestä epäkunnioittavan tai kuten kaiken tietävän. Mutta niin ei ole. Keskeisillä tapahtumilla, kuten Woodstock ja opiskelijoiden väkivallaton koordinointikomitea (SNCC), Vietnamin sota, kansalaisoikeusliike, seksuaalinen vallankumous ja kylmä sota, oli vakavia vaikutuksia Millennialien vanhempiin ja he kasvattivat uteliaita lapsia, joilta kysyttiin usein mielipidettä.
Usein paras tapa on päättää asiayhteydessäsi kaikille työntekijöillesi. Ensinnäkin, et koskaan tiedä milloin heillä voi olla hyviä ehdotuksia tai tietoja. Lisäksi työntekijöiden vihjaaminen päätöksentekoon auttaa heitä ajattelemaan omia panoksiaan ja hankkeitaan yrityksen suuremman kuvan valossa.
Liittyvät : 3 sanottavaa joukkueellesi sanan "Koska sanoin niin" sijaan
2. Aloituskulttuurin kateutta
Perinteiset työpaikat menestyvät rakenteellisesti. Paljon vähemmän ikäluokkia on tullut luokseni keskustelemaan innokkaudesta siirtyä kabinetinsa ulkopuolelle kuin jotkut heidän nuoremmista kollegoistaan. Olen huomannut, että vaikka vuosituhannen vaihteen työntekijät unelmoivat varmasti yhtä paljon kuin muutkin sukupolvet, jotka kohtelevat sitä rikkaana ja elävät ylellisyyttä, ovat suhteellisen rauhassa korkeiden kaapin seinien kanssa. Varmasti pingispöydät, rajoittamaton lomapäivät ja mahdollisuus asettaa oma aikataulu ovat melko tuoreita lisäyksiä työ kulttuuriin.
Kun ajattelet vuosituhansia, saatat ajatella “startup-yrityksiä”. Ilmaisten välipalojen ja sinisten farkkujen lisäksi startup-yritykset voivat olla pienempiä, käyttää "all-hands-on-deck" -lähestymistapaa ja antaa ihmisille, joilla on vähemmän kokemusta, kokeilla arvostetuempia rooleja. Millenniumien ei tarvitse odottaa yhtä kauan ollakseen osaston johtaja ja hallitaksesi ryhmää, koska tikkaat ovat lyhyemmät, oppimiskäyrä on korkeampi ja tilan ja vaikutusten saavuttaminen on paljon nopeampaa. Tämä antaa henkilöstölle mahdollisuuden tuntea vaikutelmansa ja nähdä kuinka he osallistuvat yrityksen tehtävään.
Onko työntekijöilläsi osuutta yrityksestä? Ei osakeoptioiden tyyppinen vaaka - tosin se toimii myös -, mutta ehdottaisin kaikkien valtuuttamista. Kokemukseni mukaan Millennials haluaa omistaa projektin, ajaa sen kanssa ja tehdä todellisen, mitattavissa olevan eron.
3. Palautteen haluaminen (varhainen ja usein)
Tuhatvuotiaana haluan tuottaa ideoita, muotoilla osa suunnitelmasi ja saada palautetta manageriltani. Luonnoni vastainen on tehdä jotain menetelmällisesti (ja kärsivällisesti!) Ja esitellä hänelle yksi lopullinen, kiillotettu tuote. Miksi? Koska haluan epätoivoisesti saada palautetta (OK, myös kiitosta) motivaatiota pitkin - ja niin voin integroida tuon palautteen lopputuotteeseen.
Työskentelen parhaiten tämän prototyyppisyklin, palautteen saamisen ja toistamisen kanssa. Tykkään työskennellä itsenäisesti, mutta haluan myös kirjautua sisään varmistaakseni, että olen oikealla tiellä.
Ohjaajani löytää tasapainon hallita yhteistyössä ja antaa itsenäisyyttä. Hän tietää, että reagoin paremmin valmentajaan kuin vastaan ohjaajaan. Joten sen sijaan, että sanot työntekijöillesi "selvittää se" ja palata lopputuotteen kanssa, harkitse lisätoimenpiteiden järjestämistä aivoriihiä ja palautetta varten.
Tämän päivän nuoremmat työntekijät ovat täällä jäädäkseen. Ja jos pystyt hyödyntämään vuosituhannen kykymarkkinoita (jotka ovat tietysti valtavia), yritykselläsi on vakava kilpailuetu. Jos olet halukas olemaan joustava ja tukeva, hämmästyt sitä, mitä Millennial-työntekijäsi saavuttavat.
