Johtajana on helppo keskittyä pelkästään joukkueeseesi - tuntemaan heidät, selvittää, kuinka valmentaa heitä, ja toivottavasti saamaan heidän luottamuksensa ja kunnioituksensa.
Mutta totta puhuen, tehtäväsi ei pääty siihen - koska päivittäisen keskittymisen tulisi olla joukkueessasi, koko johtajuutesi tulisi toimia myös kohti suurempaa päämäärää siirtää yrityksesi eteenpäin.
Monet ihmiset, etenkin jos olet uusi johtotehtävissä, keskittyvät virheellisesti vain tehtävän ensimmäiseen puoliskoon. Vaikuttaa siltä, että teet asioita, joista on paljon hyötyä yksittäisille työntekijöillesi - tosiasiassa ne eivät välttämättä ole parhaita asioita koko joukkueellesi tai yrityksellesi.
Olen ollut siellä sekä johtajana että työntekijänä, joten luen kolmea näistä virheistä ja kuinka oppin muuttamaan ajattelutapaani omaksua suuremman kuvan roolini pomona.
1. Miellyttävyys
Muutama vuosi sitten olen johtanut yritystä, joka palkkasi pääasiassa korkeakouluopiskelijoita, jotka työskentelivät suurimmaksi osaksi osa-aikaisesti luokkien välillä. Ja keskittyen pääasiassa tentteihin opiskeluun ja ansaitsemiseen vähän rahaa puolella, he eivät aina tuntuneet ottavan työtä niin vakavasti kuin toivoin. He soittivat lauantaivuorosta viime hetkellä, kun he antoivat lippuja jalkapallo-otteluun. Kun kevätloma kääntyi ympäri, melkein kaikki olivat jo ostaneet lentoliput Cancúniin - ennen kuin aika oli hyväksytty.
Ja useimmiten kuin johtoryhmäni ja minä hyväksyimme jokaisen pyynnön. Rakkasivatko lomalla olevat työntekijät sitä (ja näin ollen rakastavat meitä)? Ehdottomasti. Mutta kun ylimääräinen työmäärä laski työntekijöille, jotka eivät olleet varaneet rantapaikkaa - asiat saivat hieman vaikeuksia. Jäljellä oleva henkilökunta alkoi kaunaa muita työntekijöitä, asiakkaamme muuttuivat jatkuvasti heidän pyyntöjään vastaan, ja me sammutimme tulipalon tulipalon jälkeen. Kaikki siksi, että sanoimme kaikille: "Toki, saamme sen toimimaan."
Johtajana työntekijän onnellisuus on yksi tärkeimmistä prioriteeteista. Mutta todellisuudessa et ehkä pysty tyydyttämään jokaista pyyntöä koko ajan. Yrityksesi johtajana sinun on myös pidettävä mielessä organisaation edut. Vaikuttaako asiakkaisiisi, jos hyväksyt toisen voimanottopyynnön? Laskee tuottavuus, jos sallit kotona työskentelyn päivän? Ohittaako henkilöstö tärkeän määräajan, jos annat työntekijän myöhässä? Jos niin, saatat olla ilahduttava työntekijöillesi, mutta et täytä yleisiä vastuusi johtajana.
2. Sidonta alakoiran kanssa
Pian ensimmäisen johtajuustehtäväni laskeutumisen jälkeen minulle annettiin tehtäväksi haastatella ehdokkaita ryhmäni avaamiseksi. Tiesin perusteet siitä, mitä hakijan ansioluetteloon kannattaa hakea - oikean tason kokemus, koulutus ja taidot -, mutta haastattelun aikana annin usein muille asioille tunnistaa ominaisuuksia, joita todella halusin. uusi työntekijä.
Esimerkiksi aina, kun ehdokas kertoi minulle, kuinka paljon hän halusi työtä, kuinka intohimoinen hän suhtautui alaan ja kuinka kovaa hän työskentelee, uskoin heti heti. Ymmärsin saman halu yliopisto-yliopiston jälkeisessä versiossa, haluavan niin epätoivoisesti vain mahdollisuuden - koska kun minulla oli se, tiesin, että voin työskennellä tarpeeksi kovasti todistaakseni arvoni.
Ja niin, menin raajalle jollekin, jolla ei ollut oikeaa taustaa tai asiaankuuluvaa kokemusta, ja annoin hänelle työpaikan - koska hän todella halusi sitä. Ajattelin, että se teki minusta myötätuntoisen johtajan ja piti sitä mahdollisuutena osoittaa hallintotaitoni; Olin valmentajana ja mentorina tätä uutta työntekijää, kunnes hän oli kuukauden materiaalin työntekijä.
Kuten ehkä arvasit, asiat eivät toimineet toivotulla tavalla. Huolimatta siitä, kuinka paljon hän oli sanonut minulle haluavansa keikan, hänellä ei ollut lupaamaansa työetiikkaa, hän ei ollut halukas tekemään sitä, mitä tarvittiin työssä tarvittavien taitojen oppimiseksi, ja kamppaili työtehtävien perustoimintojen kanssa. Lopulta minun piti antaa hänen mennä.
Tietysti on myös minun kaltaisia tarinoita, jotka menevät myös toisin. Mutta asia on siinä, että jos annat tunteesi valloittaa järkeäsi haastatteluprosessissa, saatat päätyä tekemään yrityksellesi karhupalvelun ja joutua palkkaamaan paljon useammin kuin olet suunnitellut. Jotta voit tulla loistavaksi manageriksi, joka palkkaa esiintyjiä, sinun on opittava tunnistamaan, mikä todella tekee joku nousemaan kärkille.
3. Kriitikon uudelleen sijoittaminen
Yhdessä ensimmäisissä johtotehtävissä pomo oli myös melko uusi johtaja. Se oli hänen oma yritys - hän aloitti sen pari vuotta aiemmin - eikä hän ollut toiminut johtotehtävissä koskaan ennen.
Kuten kaikki muu, mitä hän teki liiketoiminnassa, hän näytti kuitenkin luonnolliselta. Hän oli hieno ihminen, ja työntekijät rakastivat häntä. Joka aamu hän oli tervehtinyt kaikkia positiivisella asenteella ja nauttinut kertoa heille kaikista mielenkiintoisista asioista, joita liiketoiminnassa tapahtuu.
Mutta kun työntekijät eivät noudattaneet vaatimuksia, hän ei halunnut menettää positiivista näkymää. Joten kun hän istui heidät keskustelemaan heikentyvästä esityksestään, hän peitti sen jotain vähemmän ankaraa. Esimerkiksi, kun yksi työntekijä alkoi saada negatiivista palautetta useilta asiakkailta, hän asetti kurinalaisuuteensa ”Onko kaikki kunnossa? Et ole tuntunut itseltasi viime aikoina ja olen huolestunut - haluaisitko ottaa muutaman päivän lomaa? ”
Pomoni luuli olevansa loistava johtaja pitämällä kokouksen positiivisena ja pelastaen työntekijän hämmentyvältä tai puolustavalta. Lopulta hän kuitenkin lähti kokouksesta ajatellen, että hänellä olisi suuri pomo, joka välitti hänestä - mutta hänellä ei ollut aavistustakaan siitä, että hän ei toiminut standardien mukaisesti.
On luonnollista taistella suoran kritiikin suhteen uuden johtajana. Mutta piilottamalla kritiikin työntekijät eivät ehkä ymmärrä suoritusongelmien laajuutta - mikä tarkoittaa, että parannuksia on todennäköisesti vähän tai ei ollenkaan. Ja vaikka se saattaa pitää työntekijän sisällön lyhyellä aikavälillä, päädyt väistämättä saavuttamattomiin tavoitteisiin ja pitkällä tähtäimellä yrityksesi edistymisen puuttumiseen.
Nyt sinun ei tarvitse hallita rautaisella nyrkillä tai luopua työntekijöiden onnellisuudesta saavuttaa yrityksen tavoitteet - jos niin olisi, kuka päättäisi tulla johtajaksi? Kyse on hyvien suhteiden luomisesta joukkueeseesi, mutta pitää yrityksesi perimmäiset tavoitteet mielessä samalla kun teet sen. Kun pystyt siihen, kaikki menestyvät.
